ルネサス懇、２０１１春闘を語り合う

ルネサス懇、「２０１１春闘」を語り合う。－　賃金体系維持の要求をどう見るか　－
参加者　：　Ａ委員（ルネサステクノロジ出身：座長）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　Ｂ委員（ルネサステクノロジ出身）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　Ｃ委員（ＮＥＣエレクトロニクス出身）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　Ｄ委員（ＮＥＣエレクトロニクス出身）Ａ）　今年の冬は昨年末から寒い日が続きますね。もう３月の上旬だと言うのに、つい３日前も東京で雪がち　らつきました。皆さんも風邪などひかれないよう健康には十分気をつけてください。　さて、ここしばらく討論　をお休みしていましたが、新年明けて第一回目となります今回は、春闘について語り合いたいと思います。　半月前の２月１７日（木）に、労働組合は会社に対し要求書を提出いたしました。要求内容は、すでにご承　知のように賃金体系維持と一時金４．５ヶ月です。２月２５日（金）には第２回目の団体交渉も行われていま　す。今回話合いたいのは、主に春闘の要求内容と交渉状況に対する評価と、労働運動の方向性について　です。それではよろしくお願いいたします。【賃金体系維持の要求をどう見るか】Ａ）　ではまず、賃金の要求から議論するとしましょう。労働組合は、賃金体系の維持を要求しました。つまり　賃上げは定期昇給のみでベースアップはゼロと言うことですね。上部団体である電機連合の指示に従って、　業績好調な大手電機各社も軒並みベースアップゼロですから、要求水準としては他社並みだとも言えます。　これについて、どう考えますか。Ｄ）　私は賃金体系の維持という言葉に違和感を覚えています。先日ルネサス懇の第３号ビラ作成の際にお　話しましたが、「賃金体系」の維持と「賃金水準」の維持は同じではないと思うのです。Ａ）　そうですね。先日のお話をもう一度お願いできますか。Ｄ）　電機連合の方針では、開発・設計職基幹労働者の３０歳の賃金を基準にしていますね。ＥＬの賃金体系　には、Ａ職群からＤ職群まで、４つの職群があります。このうち、主に大卒以上のホワイトカラーがＡ職群に　該当します。それからＢ職群は高卒や短大卒の事務系、Ｃ職群は製造関係です。そしてそれらのいずれに　も属さないのがＤ職群です。　　さて、以上からＥＬの開発・設計基幹職はＡ職群に該当します。そこでＡ職群の３０歳時点の賃金を取り交　わすことになる訳ですが、ベースアップゼロという事は、この金額は現行と同じ月給３２万５００円を据え置く　との要求になります。Ａ）　ＲＴの開発・設計職基幹労働者の３０歳の賃金は、３０万２２００円です。ぱっと見ると、ＥＬの方が２万円　弱も賃金が高いみたいに見えますね。Ｄ）　そう見えるだけだと思っています。それはこの３２万５００円という金額が、どうやって算出されたのかを　追っていけば分かります。　　Ａ職群は、等級が１級から３級までの３段階に分かれています。新入社員は３級で、数年経つと２級にな　ります。１級は係長主任クラスです。ＥＬ労組が想定しているモデルでは、３０歳でＡ職群２級から１級に昇　格する、つまり３０歳で担当から主任になると仮定しています。このとき、昇格前のＡ職群２級のモデル賃金　を２８万４千円と想定し、これが主任に昇格するときに一気に３万６５００円も上がって、３２万５００円になる　と仮定しているのです。昇給額３万６５００円の内訳は、基本昇給９５００円および主任への昇格昇給２万７　千円です。Ｃ）　この仮説にしたがって３０歳の平均賃金が３２万５００円になるためには、実際にみんな３０歳で１００％　主任に昇格しなくてはなりませんね。でもそうはなっていないでしょう。Ｄ）　そうなんです。確かに私の同期の世代は、大半の人が大学卒なら９年目で、院卒なら７年目で主任にな　りました。当時は年功制が今よりも濃厚だったから、同期はみんな一緒に主任になったのです。大学卒で　９年目と言えば、浪人や留年をしていなければ３１歳になる年で、この年の４月時点では３０歳です。したが　って昔であれば、３０歳で主任昇格と言うモデルは正しかったと言えます。しかし今はどうでしょうか。Ｃ）　大学卒だと、１０年目や１１年目で主任になる人も珍しくないでしょう。Ｄ）　実際に何％が何歳で主任になっているかと言うデータはありませんが、感覚的に昔よりも昇格の時期が　遅くなっていると思うのです。だから３０歳の時点では、まだＡ職群２級の割合が結構高くて、平均賃金はと　ても３２万円まで行かないと思うのです。Ｂ）　つまり実態としては、ＲＴとそんなに差が無いだろうと。Ｄ）　ええ、おそらく。それと細かいことを言えば、ＥＬの計算式の基本昇給額にも疑問があります。９５００円と　言うのがどこから出てきたのか。Ａ職群２級の標準的な昇給額は４５００円なのです。なぜ５千円もゲタを履　いているのでしょうか。考えられるのは、”主任に昇格する人は、成績が標準よりも上のはずだ”という仮定　に基づいているのではないかと言う事です。Ｃ）　もし仮定どおり３０歳で全員が主任になるのなら、成績が標準以下でも主任に昇格できると言うことです　から、成績優良者の昇給額を適用するのは誤りですよね。成績標準者の基本昇給額が４５００円ですから、　せめてこれと同じか、またはこれ以下の金額で計算すべきでしょう。Ｄ）　今一度計算し直してみましょう。仮に３０歳で半分が主任になるとしますね。すると５０％が３２万５００円　になります。半分しか主任にならないと仮定したので、基本昇給額も９５００円を採用しています。残りの５０　％は担当のままですから、２８万４千円に基本昇給４５００円をプラスして、２８万８５００円になります。ここか　ら３０歳の平均賃金は、３０万４５００円と求められます。ＲＴの３０万２２００円とほぼ同額になりました。Ｂ）　今までのお話は、ＲＴのモデル賃金が正しいと仮定した場合ですが、実際にはどうでしょうか。ＲＴでも、　全員が３０歳でＲＳ２になっているとは限りませんよ。いずれにしても、会社との交渉で使っている数字と実　態に乖離があるのは、まずくないですか。Ａ）　まずいですよ。電機連合の中央委員会議案書ダイジェストを見直してください。４ページ目の中ほどに、　「賃金水準の維持」という言葉が出てくるでしょう。つまり目的はあくまで賃金水準の維持です。それを実現　する具体的手法として賃金体系を据え置こうとしているのです。　仮にＥＬで主任になる年齢が遅くなって　いるとすれば、賃金体系が変わらなくても賃金水準は下がりますね。さっき見たように、３０歳で１００％主　任に昇格すれば賃金は３２万５００円ですが、半分しか昇格しなければ３０万４５００円となって、平均賃金　は１万６千円も下がります。実質的に賃下げとなってしまうのです。Ｂ）　ＲＴだって、ＲＳ２の１２号俸給を基準にしていますけど、３０歳のＲＳ２で１２号に達しない人の割合が増　えれば、やはり賃金水準は下がるということですね。　理屈は分かりました。しかし、じゃあどのように交渉　すれば良いのでしょうか。実際の３０歳平均賃金を取り決めるという方法もあるかも知れませんが、計算が　煩雑になりますし、会社としては昇進や昇号させる人数をコントロールせざるを得なくなって、運用には無　理が生じるのではないでしょうか。Ｃ）　確かに平均賃金で取り交わすのは困難でしょう。特にＥＬは３０歳が主任昇格の時期にあたっているだ　けに、管理が難しいですね。しかし方法はあると思いますよ。「３０歳の時点で８０％以上が主任に昇格する　」等、昇格率を協定するのです。こうすれば、賃金体系を維持することで、ある一定以上の賃金水準を保て　ます。定昇維持と言うと、定期昇給の維持を意味しますけれども、昇格の維持も訴えたいですね。Ｂ）　とにかく、運用の仕方で何とかなると言うことですね。それから問題の根源は、どうやらモデル賃金を間　接的に取り交わしている事にあるらしいと解りました。言い換えると、３０歳の平均賃金をダイレクトに取り　交わさずに、３０歳時点で到達するであろう等級とか号とかを仮定していることにあるのですね。なぜなら３　０歳でその等級や号に達する保証はないし、それは会社側に決定権があるからです。　　しかし会社側の言い分として、もし昇格とか昇号とかが遅れるのであれば、それは本人の努力不足か、　または職場の運用上の問題だと返される可能性はないでしょうか。Ｄ）　先日、私が新入社員だった頃の教育資料を見つけました。もう２０数年前のＮＥＣ時代のものです。何　でそんなものを後生大事に取ってあるのかって言われそうですね。いえ、年末の大掃除をしていて、物置　の奥の段ボール箱を引っ張り出したら、中に入っていたのです。それらの資料を見て、改めて当時の新入　社員教育の充実ぶりを思い出しました。　　私の新人の頃は、新人だけを集めた教育期間が長くて、実際に配属先の職場でまともに仕事を始めた　のは７月になってからでしたよ。しかも７月以降も職場の先輩達が、いろいろと教えてくれたものです。集　合性の教育の機会も多くて、入社してから数年間は、年に何回も受けていました。入社して５、６年経つと、　今度は総合技術研修と言って、週に１回、まる１日使って技術系の講義を受けられる研修もありました。　総合技術研修なんて、今はやってないのではないでしょうか。Ｂ）　つまり昔に比べて、今の方が社員の教育がおろそかになっていると言われるのでしょう。しかし教育の　話と賃金の話と、何か関係あるのでしょうか。Ｄ）　ありますよ。今どき入ってくる若者はみんな優秀ですよ。その優秀な若者が、入社後まる８年間も過ご　して、なおまだ主任の域に達しないとしたら、その理由は何でしょうか。主任になれない若者が増えている　としたら、それは昇格のための評価基準が上がったか、または社内教育の衰退から若者が伸び悩んでい　るか、どちらかではないでしょうか。いずれにしても、会社側に主たる責のある問題です。Ｃ）　もしその通りなら、社内教育をきちんとやらせて社員を育成させると言う観点からも、昇格率を取り交わ　す事には意味がありますね。